Sucht­prä­ven­ti­ons Semi­nar für Füh­rungs­kräf­te und Ausbilder

Unse­re Trai­ner freu­en sich auf Sie

In unse­ren Semi­na­ren beleuch­ten wir ver­schie­de­ne Aspek­te einer viel­schich­ti­gen Krank­heit: der Sucht. Sie ler­nen, was eine Sucht über­haupt ist und wie sie ent­steht. Dazu prä­sen­tie­ren wir Ihnen Zah­len, Daten und Fak­ten, die auf­rüt­teln – denn eine Such­ter­kran­kung ist schon lan­ge nicht mehr das, was nur „die Ande­ren“ betrifft.
Wir klä­ren Sie über die Rech­te und Pflich­ten, die sie als Ver­ant­wort­li­cher und/oder Füh­rungs­kraft inne­ha­ben, sowie über recht­li­che Aspek­te inner­halb des Betrie­bes auf.
Dass Such­ter­krank­te in den meis­ten Fäl­len ihre Nei­gun­gen zu ver­ste­cken ver­su­chen, ist hin­rei­chend bekannt. Aber wie erken­nen Sie, dass jemand in Ihrem Umfeld an einer Sucht erkrankt ist? Wir schu­len Sie dar­auf, ers­te Anzei­chen einer Erkran­kung zu erfassen.
Sie wer­den auf das jewei­li­ge und indi­vi­du­el­le Rea­li­täts­emp­fin­den der Betrof­fe­nen sen­si­bi­li­siert – und wie sie mit die­ser umge­hen kön­nen. Sie erfah­ren, wie Sie den Mit­ar­bei­ter anspre­chen, adäquat reagie­ren und sich auf ein Gespräch mit die­sem vor­be­rei­ten kön­nen, in dem das Ver­trau­en und die gegen­sei­ti­ge Wert­schät­zung erhal­ten bleiben.
Wir erklä­ren Ihnen den 5 Stu­fen­plan, der einen Leit­fa­den für den Umgang mit erkrank­ten Mit­ar­bei­tern dar­stellt und wie er auf indi­vi­du­el­le Situa­tio­nen und Bedürf­nis­se eines Betrie­bes ange­passt wer­den kann.

Semi­nar­in­hal­te:

  • Zah­len / Daten / Fakten
  • Basis­in­fos zum The­ma Sucht
  • Wor­an erken­ne ich das jemand Sucht­mit­tel­auf­fäl­lig ist?
  • Rech­te und Pflich­ten von Führungskräften
  • Recht­li­cher Aspekt im Betrieb
  • Rich­tig reagieren
  • 5 Stu­fen­plan
  • Wie spre­che ich den MA/Azubi an
  • Wie berei­te ich mich auf ein Gespräch vor?

Pri­mär­prä­ven­ti­on

Vor­beu­gungs­maß­nah­men, d.h. Akti­vi­tä­ten, die sich an die gesun­den Arbeit­neh­mer und Arbeit­neh­me­rin­nen rich­ten, und dazu bei­tra­gen, das Ent­ste­hen von phy­si­schen, psy­chi­schen und sozia­len Beein­träch­ti­gun­gen zu ver­hin­dern, wer­den als Pri­mär­prä­ven­ti­on bezeich­net. Bereits vor­han­de­ne Anla­gen und Mög­lich­kei­ten der Beschäf­tig­ten wer­den geför­dert. Die Mit­ar­bei­ter und Mit­ar­bei­te­rin­nen wer­den für posi­ti­ve wer­te und Zie­le sensibilisiert.

Was will Pri­mär­prä­ven­ti­on erreichen?

Zie­le der Maß­nah­men sind:

  • För­de­rung eines bewuss­ten Umgangs mit Suchtmitteln
  • Ange­bot attrak­ti­ver Alter­na­ti­ven in sämt­li­chen Bereichen
  • Infor­ma­ti­on über die Risi­ken des Sucht­mit­tel­miss­brauchs für die gesam­te Beleg­schaft ein­schließ­lich der Auszubildenden
  • Infor­ma­ti­on über Co- Abhän­gig­keit, Erler­nen von kon­struk­ti­ven Ver­hal­tens­mög­lich­kei­ten im Umgang mit sucht­mit­tel­auf­fäl­li­gen Mit­ar­bei­tern und Mitarbeiterinnen
  • Vor­bild­ver­hal­ten der Mei­nungs­bild­ner auf Manage­ment- und Arbeitnehmerseite
  • Ana­ly­se risi­ko­för­dern­der Faktoren
  • Gesun­de und bewuss­te Lebens­füh­rung und Arbeits­ge­stal­tung, geziel­te Gesundheitsförderung

Wo setzt Pri­mär­prä­ven­ti­on im Betrieb an?

Betrieb­li­che Prä­ven­ti­ons­maß­nah­men set­zen auf drei ver­schie­de­nen Ebe­nen gleich­zei­tig an.

Wir unter­schei­den:

  • Struk­tu­rel­le Maßnahmen
  • Stoff­be­zo­ge­ne Maßnahme
  • Per­so­nen­be­zo­ge­ne Maßnahmen

Struk­tu­rel­le Maßnahmen

Die Akti­vi­tä­ten in die­sem Bereich betref­fen die kon­kre­te Arbeits­si­tua­ti­on. Risi­ko­för­dern­de Fak­to­ren wer­den analysiert.
Die Ana­ly­se umfasst ein­mal die direk­te Gefähr­dung der Beleg­schaft durch sucht­aus­lö­sen­de Stof­fe oder trink­freu­di­ge Kol­le­gen und Kol­le­gin­nen. Sie meint aber auch die eher indi­rekt wir­ken­den Arbeits- und Lebens­be­din­gun­gen, die Stress aus­lö­sen und damit sucht­för­dern­den Cha­rak­ter haben können.

Pri­mär­prä­ven­ti­ve Maß­nah­men im Bereich der direk­ten Gefährdung

Sucht­re­le­van­te Lösungs­mit­tel (nitro­hal­ti­ge Lacke, Ver­dün­nun­gen etc.) durch and­re erset­zen, wo dies mög­lich ist. Kei­ne sucht­ge­fähr­de­ten oder –kran­ken Mit­ar­bei­ter und Mit­ar­bei­te­rin­nen in unmit­tel­ba­rer Umge­bung die­ser Stof­fe ein­set­zen, falls der Ersatz der Stof­fe nicht mög­lich ist Trink­freu­di­ge Kol­le­gen und Kol­le­gin­nen anspre­chen und gemein­sam mit ihnen und den Ver­ant­wort­li­chen über­le­gen, wie das Grup­pen­ver­hal­ten beein­flusst wer­den kann.

Im Bereich der indi­rek­ten Gefähr­dung gilt es, bestimm­te Risi­ko­be­rei­che zu iden­ti­fi­zie­ren und ent­spre­chen­de Gegen­maß­nah­men zu ergreifen.

Mög­li­che Stress- Aus­lö­ser sind zum Beispiel:

  • Unkla­re und feh­len­de Kom­mu­ni­ka­ti­on zwi­schen Vor­ge­set­zen und
  • Mit­ar­bei­tern
  • Arbeits­über­las­tung
  • Unter­for­de­rung
  • Unkla­re Verantwortungsbereiche
  • Man­geln­de oder zu star­ke Autoritätsstruktur
  • Unfle­xi­ble Arbeits­zeit und Arbeits­platz­ge­stal­tung etc.

Um die­se The­ma­tik angst­frei bespre­chen zu kön­nen, ist in die­sem Bereich die Bil­dung klei­ner Arbeits­grup­pen denk­bar. Wün­schens­wert ist ein zusätz­li­ches Semi­nar­an­ge­bot, das die Kol­le­gen und Kol­le­gin­nen bei der Lösung ihrer Pro­ble­me unterstützt.

Stoff­be­zo­ge­ne Maßnahmen

Bei die­sen Maß­nah­men geht es um den „betrieb­li­chen Bin­nen­markt“ und um die Ver­füg­bar­keit von Sucht­mit­teln im Betrieb.
Sinn­vol­le, attrak­ti­ve Alter­na­ti­ve könn­te bei­spiels­wei­se sein, das im Betrieb ver­kauf­te Geträn­ke­an­ge­bot mög­lichst zu erwei­tern und zusätz­lich fri­sche Säf­te, ver­schie­de­ne Mar­ken Mine­ral­was­ser, ein kul­ti­vier­tes Kaf­fee- und Tee­an­ge­bot etc. bereitzustellen.

Wich­tig für den Kantinenbereich:

  • Dekla­ra­ti­on und Reduk­ti­on von Alko­hol in Nahrungsmitteln
  • Spi­ri­tuo­sen wer­den im Betrieb nicht verkauft
  • Ver­teue­rung von Bier und Wein und Sub­ven­ti­on alko­hol­frei­er Getränke

Eine wei­te­re Ansatz­mög­lich­keit bie­tet die alko­hol­freie Bewir­tung von Kun­den. Sie ver­mit­teln damit ihren Geschäfts­part­nern, dass im Zuge der Qua­li­täts­si­che­rung Sucht­mit­tel aus dem unmit­tel­ba­ren Arbeits­be­reich ver­drängt wer­den sol­len und alle lei­ten­den Mit­ar­bei­ter und Mit­ar­bei­te­rin­nen Vor­bild­funk­ti­on über­neh­men. Kun­den neh­men ein attrak­ti­ves alko­hol­frei­es Ange­bot ger­ne an. Wenn nicht, soll­ten sie außer­halb des Unter­neh­mens bewir­tet werden.

Ent­schei­dend ist bei allen prä­ven­ti­ven Maß­nah­men das Vor­bild­ver­hal­ten der Füh­rungs­kräf­te. Inner­halb des „Arbeits­krei­ses Sucht“ ist des­halb ein Ver­hal­tens­ko­dex zwi­schen Unter­neh­mens- und Arbeit­neh­mer­ver­tre­tern abzustimmen.

Per­so­nen­be­zo­ge­nen Maßnahmen

Die­se Ebe­ne umfasst die Infor­ma­tio­nen der gesam­ten Beleg­schaft in Form von Akti­ons­ta­gen, Info- Ver­an­stal­tun­gen, Semi­na­ren etc.

Öffent­lich­keits­ar­beit

Vor­aus­set­zung für die Akzep­tanz der Maß­nah­men ist eine gute Öffentlichkeitsarbeit.
Es ist sinn­voll, die Mit­ar­bei­ter durch visu­ell anspre­chen­de, posi­ti­ve Bot­schaf­ten für das The­ma zu inter­es­sie­ren und für Aktio­nen zu gewin­nen. Je attrak­ti­ver die Alter­na­ti­ven zum Kon­sum alko­ho­li­scher Geträn­ke sind, des­to eher wird sich Erfolg einstellen.
Es gibt sehr unter­schied­li­che For­men, auf wel­che Art die Beleg­schaft infor­miert wer­den kann.
Falt­blät­ter ohne erho­be­nen Zei­ge­fin­ger, die in einer posi­ti­ven Auf­ma­chung Sucht­prä­ven­ti­on und das Bera­tungs­an­ge­bot beschrei­ben, kön­nen ver­teilt und aus­ge­legt oder an alle, die Beleg­schaft und deren Fami­li­en ver­schickt werden.

Eine wei­te­re Mög­lich­keit, die Mit­ar­bei­ter und Mit­ar­bei­te­rin­nen in die Prä­ven­ti­ons­maß­nah­men aktiv mit ein­zu­bin­den, ist die Aus­schrei­bung eines Pho­to­wett­be­werbs oder eines Pla­kat­wett­be­werbs, bei dem Mit­ar­bei­ter und Mit­ar­bei­te­rin­nen Moti­ve ein­sen­den, die mit einer zün­den­den Über­schrift ver­se­hen auch im Betrieb aus­ge­hängt wer­den. Der Reiz für die Beleg­schaft erhöht sich durch eine Prämierung.

Sol­che Akti­vi­tä­ten tra­gen dazu bei, dass sich die Mit­ar­bei­ter mit dem Pro­gramm identifizieren.
Ein her­vor­ra­gen­des Medi­um, um das Bera­tungs­an­ge­bot zu erläu­tern, ist ein Arti­kel in der Haus­zeit­schrift oder aber das Intranet.
Hier besteht die Mög­lich­keit, dass sich die Ansprech­part­ner per­sön­lich vor­stel­len und ihr Bera­tungs­an­ge­bot attrak­tiv darstellen.

Beson­de­re Ange­bo­te machen:

Um mög­li­chen Such­ter­kran­kun­gen vor­zu­beu­gen, ist es not­wen­dig, inner­be­trieb­li­che Bedin­gun­gen zu schaf­fen, die das Wohl­be­fin­den der Mit­ar­bei­ter­schaft fördern.

Attrak­ti­ve Semi­nar­an­ge­bo­te zu den Themen:

  • Stress­ma­nage­ment
  • Ver­bes­se­rung der Kommunikation
  • Erler­nen von Entspannungstechniken
  • Bewe­gung, sport­li­che Betätigung
  • Stei­ge­rung von Wohlbefinden
  • Arbeits­zeit und –platz­ge­stal­tung

wer­den von den Mit­ar­bei­tern und Mit­ar­bei­te­rin­nen ger­ne ange­nom­men und ver­bes­sern nach­hal­tig das Betriebsklima.

(Quelle:„Nicht weg­se­hen, hin­ge­hen…; LWV, S. 66 – 71)

Vor­ge­setz­te sind Schlüs­sel­per­so­nen — Füh­rungs­kräf­te, ins­be­son­de­re den direk­ten Vor­ge­setz­ten – kommt bei der Umset­zung der betrieb­li­chen Sucht­prä­ven­ti­on eine wich­ti­ge Rol­le zu. Die recht­lich vor­ge­ge­be­ne Für­sor­ge­pflicht umfasst auch die Wahr­neh­mung von Auf­fäl­lig­kei­ten und die früh­zei­ti­ge Inter­ven­ti­on. Es gibt kein ein­heit­li­ches Erschei­nungs­bild der Sucht­krank­heit, aber eini­ge Warn­zei­chen, die auf eine Abhän­gig­keit schlie­ßen las­sen, wenn sie nicht nur ein­zeln und ein­ma­lig auftreten. 

Der Ver­dacht der Abhän­gig­keit von Sucht­mit­teln liegt nahe, wenn meh­re­re der fol­gen­den Anzei­chen über einen län­ge­ren Zeit­raum beob­ach­tet werden: 

  • Ver­än­de­run­gen im äus­se­ren Erschei­nungs­bild und in der Hygiene
  • Ver­än­de­run­gen im Arbeits­ver­hal­ten, der Arbeits­leis­tung und der Arbeitsqualität
  • Ver­än­de­rung im Sozialverhalten

Es ist nicht ein­heit­lich zu beschrei­ben, wie Füh­rungs­kräf­te und Vor­ge­setz­te einen Sucht­kran­ken erken­nen kön­nen. Der Grund dafür liegt in den unter­schied­li­chen Sucht­for­men. So ver­hält sich ein Mensch mit Alko­hol­sucht durch­aus anders als ein Mensch mit Spielsucht.

Hier ein Beispiel:

Jah­re­lang konn­te der Buch­hal­ter Karl M. sei­nen Alko­hol­kon­sum wäh­rend der Arbeit ver­schlei­ern. Doch seit­dem er einen neu­en Kol­le­gen in der Abtei­lung hat, sind alle ande­ren etwas miss­trau­isch geworden. 

Der neue Kol­le­ge bemerkt ein selt­sa­mes Ver­hal­ten bei Karl und bespricht dies mit sei­nem Vorgesetzten:

Er hält Ter­mi­ne und Fris­ten oft nicht ein, und wenn er es zu einem Team­mee­ting schafft, wirkt er unkon­zen­triert, ner­vös und ange­spannt. Wenn ich ihn fra­ge, was mit ihm los ist, fasst er das gleich als Kri­tik auf und reagiert aggres­siv. Wenn er Feh­ler macht – und das kommt immer häu­fi­ger vor – leug­net er die­se und schiebt die Schuld auf ande­re und behaup­tet alle sind gegen ihn. Dabei will ich ihm nur hel­fen, denn so ist eine Zusam­men­ar­beit ein­fach nicht mehr drin. Letz­te Woche habe ich bemerkt, dass es in sei­nem Büro sogar nach Alko­hol roch — viel­leicht ist das sein Problem?”

Auch der Vor­ge­setz­te hat schon bemerkt, dass sich Karl M. häu­fig krank­mel­det und wäh­rend der Arbeits­zeit oft nicht an sei­nem Arbeits­platz sitzt. Aber mit Alko­hol hat­te er die­ses Ver­hal­ten noch nicht in Ver­bin­dung gebracht. Nun will er sich jedoch die­ser The­ma­tik annehmen.

Alle Beschäf­tig­ten, also auch Füh­rungs­kräf­te, sind ver­pflich­tet, bei ihrer Arbeit die Arbeits­schutz­be­stim­mun­gen und die Wei­sun­gen des Arbeit­ge­bers zu beach­ten und auch selbst für die Sicher­heit und Gesund­heit der Per­so­nen zu sor­gen, die von ihren Hand­lun­gen und Unter­las­sun­gen bei der Arbeit betrof­fen sind.

Zu den grund­sätz­li­chen Regeln der Gesprächs­füh­rung gehört es, ein gutes Gesprächs­kli­ma zu schaf­fen. Für Füh­rungs­kräf­te ist es daher wich­tig, erken­nen zu las­sen, dass sie sich um den Mit­ar­bei­ter Sor­gen machen. Füh­rungs­kräf­te müs­sen die­ses Gespräch len­ken, d.h. auch, sich nicht auf Dis­kus­sio­nen einzulassen.
Es geht dar­um, die Kon­trol­le über das Gespräch zu hal­ten, die Zie­le vor Augen zu haben und sich nicht auf Ablen­kun­gen ein­zu­las­sen. Eine wei­te­re Grund­re­gel für den ist auch, in „Ich-Form“ zu spre­chen und „Du“-Formulierungen zu ver­mei­den. Schuld­zu­wei­sun­gen und Vor­wür­fe sind in jedem Fall zu unterlassen.

Das ers­te Gege­spräch ist ver­trau­lich zu behan­deln. Es hat kei­nen Dis­zi­pli­nar­cha­rak­ter, schrift­li­che Auf­zeich­nun­gen sind nicht erfor­der­lich. Sei­en Sie wert­schät­zend und respektvoll.

Eine Schlüs­sel­rol­le bei der betrieb­li­chen Sucht­prä­ven­ti­on neh­men Füh­rungs­kräf­te mit Per­so­nal­ver­ant­wor­tung ein.
Ein sen­si­bles Wahr­neh­men von Warn­si­gna­len (Geruch nach Alko­hol, Wesens­ver­än­de­run­gen, Nach­läs­sig­kei­ten) und ein früh­zei­ti­ges, klä­ren­des Gespräch sind zen­tra­le Bestand­tei­le gesun­der und ver­ant­wor­tungs­vol­ler Führung.

Lei­der igno­rie­ren vie­le Vor­ge­setz­te offen­sicht­li­che sucht­be­ding­te Pro­ble­me ihrer Arbeit­neh­mer in der Pra­xis viel zu lan­ge. Sehr oft, weil sie nicht geschult sind, ange­mes­sen und zeit­nah zu reagie­ren. Vie­le scheu­en sich, einen Beschäf­tig­ten mit sei­ner Sucht zu kon­fron­tie­ren. Ande­re fürch­ten das Auf­kom­men eines Konflikts.
Die ver­ge­be­ne Hoff­nung, dass sich das Pro­blem schon von allein lösen wird, erfüllt sich in der Regel nicht. Vor­ge­setz­te müs­sen wis­sen, dass sie einen Abhän­gi­gen nicht the­ra­pie­ren kön­nen. Sie kön­nen ihn aller­dings dazu moti­vie­ren und dabei unter­stüt­zen, früh­zei­tig pro­fes­sio­nel­le Hil­fe zu fin­den und in Anspruch zu nehmen.
Mut tut gut!

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